Mientras me preparo para celebrar por lo menos mi cuadragésimo mes de la historia Afroamericano en la Universidad estatal de California East Bay, reflexiono con asombro cómo han cambiado la cosas.

En aquellos días éramos pocos, en su mayoría estudiantes y profesores del departamento de estudios Afroamericanos, todos corríamos a prisa para armar un mes de eventos con la intención de conmemorar la historia y los logros de los Afroamericanos y el desarrollo de esta nación .

Ahora, me doy cuenta por anuncios electrónicos de series de eventos para conmemorar el mes de la historia y veo que estan organizados por la oficina del presidente y la nueva oficina de diversidad .

Por un lado, veo este esfuerzo como un paso positivo en el movimiento universitario en el sentido de reclamar la responsabilidad por la diversidad y la inclusión. Por otro lado mi entusiasmo se ve nublado por la sensación de que este aparente movimiento en la “dirección correcta” puede ser solo una ilusión de la inclusión. Me explico.

Tal vez es importante y necesario que la oficina de diversidad tome la iniciativa en la celebración en el mes de la historia. Así se demuestra que existe un compromiso institucional a la diversidad.

Sin embargo, durante más de cuarenta años, las presentaciones y programas de la historia y las condiciones de las personas Afroamericanas se han presentado de manera significativa por los estudiantes, profesores y representantes de la comunidad.

A mi juicio, estos eventos educativos han hecho poco para abordar un problema más grave en nuestra escuela, la exclusión de las mujeres y las personas de color, y su participación en el negocio económico, político y estructural de la universidad.

Espero que los miembros de nuestra oficina de diversidad y aquellos en el liderazgo de la escuela los cuales tienen poder sobre estas cuestiones usen el mes de febrero como la plataforma de lanzamiento para ir más allá de los programas de educación y sesiones de sensibilidad, espero se enfoquen en temas más significativos tales como; verdaderos obstáculos para la inclusión.

Desde mi perspectiva, campañas educativas sobre temas de inclusión han demostrado ser de poco valor en el duro trabajo de cambio estructural en la universidad.

El verdadero trabajo de la diversidad es laborioso, lento y drena la energía de aquellos que aceptan el desafío.

Durante toda mi carrera he estado trabajando para cambiar esta institución de un centro de placer para el hombre blanco a una institución multicultural quien incluye a todos y comprometido a preparar a los estudiantes para una participación efectiva en un mundo cambiante.

He perdido más batallas que he ganado, pero en el camino he aprendido acerca de la dureza de este trabajo.

He visto y oído a la oposición de la acción afirmativa, la diversidad y la inclusión pone excusas de el porqué no había necesidad de una acción afirmativa o por qué no podían encontrar mujeres “cualificadas” o minorías para sus posiciones de empleo.

Más doloroso, he oído “amigos” de la acción afirmativa, la diversidad y la inclusión darse por vencidos en la lucha y decir “lo intenté, pero no había” ninguna “en la lista de mujeres calificadas y yo no podía correr el riesgo de perder la posición.”

Esto duele hasta los huesos y valida lo que las mujeres y personas de color saben por instinto, es decir, los “aliados” blancos se retractan cuando las cosas se ponen difíciles.

Igual de importante, la historia en CSUEB cuenta la historia de el poco trabajo que nuestra administración ha hecho en la supervisión y la instrucción sobre los métodos apropiados de hacer búsquedas efectivas de diversidad.

¿Por qué debemos llegar al final de una búsqueda y descubrir que no hay mujeres o personas de color calificadas?

¿Realmente cuanto se tiene que “pedir” que los comités de búsqueda proporcionen un recuento del número de mujeres y /o personas de color calificadas antes de su aprobación para seguir adelante?

Con todos los avances tecnológicos de los que disponemos no creo estar pidiendo demasiado. ¿Podemos decir honestamente que dada la complejidad de la labor de diversificación de la facultad, estamos poniendo el máximo esfuerzo a la tarea? Yo creo que no .

Tengo la esperanza de que los de la oficina de diversidad reconozca la lucha ante nosotros y esten comprometidos a un cambio estructural en la universidad. Hemos tratado educación y entrenamiento de sensibilidad y no hemos tenido éxito.

Ahora es el momento de hablar sobre los contratos y el proceso de búsqueda de la de la facultad en la universidad.

Ahora es el momento de decir que lo de siempre ya no será tolerado.

Ahora es el momento de crear un proceso de búsqueda legítimo, detallar consecuencias cuando haya violaciónes a la misma.

Los procedimientos para un proceso de búsqueda legítima seguramente aumentarán la probabilidad de que empezamos a contratar a profesores que reflejen a los estudiantes a los cuales enseñamos.

Además, creo que búsquedas legítimas aumentaran la probabilidad de que todos los profesores, vengan a nosotros con experiencias multiculturales demostrando competencias de diversidad que los preparan para relacionarse y enseñar a nuestros estudiantes diversos.

Creo que este mes de historia es un momento adecuado para centrarse en el trabajo duro y la complejidad de nuestro esfuerzo de diversidad.

Muchas de las historias que se cuentan este mes reflexionan en el racismo, la desigualdad y la injusticia, pero lo más importante es que se centran en los esfuerzos heroicos de los hombres, las mujeres y los niños a superar los obstáculos imposibles.

Las historias nos recuerdan que no puede haber justicia sin lucha. Lo más importante, las historias son un recordatorio de que el poder y la oficina no se traduce necesariamente en la inteligencia, la verdad y la justicia.

Aquellos de nosotros a quienes nos preocupa profundamente  la educación superior debemos recordar las palabras del gran líder de los derechos civiles y ahora congresista de Georgia, John Lewis, que a menudo se dice, “no se puede renunciar, ceder o dar a conocer.”

Siempre en la lucha,
Terry Jones, profesor emérito
Departamento de Trabajo Social
Universidad estatal de California East Bay
08 de febrero 2014